DESDE 2011, COAHUILA SE ENCUENTRA ENTRE LOS 10 ESTADOS CON MAYOR DESIGUALDAD EN INGRESOS ENTRE HOMBRES Y MUJERES. MIENTRAS LOS MOVIMIENTOS FEMINISTAS AVANZAN PARA NIVELAR ESTA BALANZA, NO ASÍ LA ERRADICACIÓN DE PREJUICIOS Y DISCRIMINACIÓN.

DESDE 2011, COAHUILA SE ENCUENTRA ENTRE LOS 10 ESTADOS CON MAYOR DESIGUALDAD EN INGRESOS ENTRE HOMBRES Y MUJERES. MIENTRAS LOS MOVIMIENTOS FEMINISTAS AVANZAN PARA NIVELAR ESTA BALANZA, NO ASÍ LA ERRADICACIÓN DE PREJUICIOS Y DISCRIMINACIÓN.

POR NAZUL ARAMAYO

Coahuila fue el tercer estado con la mayor brecha salarial de género en el país durante junio de 2021. Esto porque los trabajadores hombres perciben un salario promedio 22.96 por ciento mayor que el de las mujeres, de acuerdo con información de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Aunque los sueldos de las y los empleados asegurados ante el IMSS aumentaron en la última década, la realidad fue que lo hicieron de manera diferenciada y se agudizó la desigualdad en el estado.

En julio de este año, los empleados masculinos en el sector formal ganaron en promedio 476.8 pesos al día, mientras que las femeninas percibieron 367.3 pesos al día. Esto representó una diferencia de 109.5 pesos, es decir, 22.93 por ciento a favor de los hombres.

Para la abogada Yunuen Castillo Menchaca, especialista en género y derechos humanos e integrante de las Constituyentes MX y Red Púrpura Sororidad para Trascender, la brecha salarial es un reflejo de las desigualdades estructurales y sistemáticas que viven las mujeres. 

Asegura que en esto influyen aspectos como los prejuicios sobre los roles de género y labores asignadas a lo femenino y a lo masculino. Por ello, enfatizó, se debe utilizar un enfoque integral para resolver esta problemática.

Para el economista Antonio Serrano Camarena, doctor en economía, la diferencia tiene una explicación diferente: “la industria coahuilense privilegia el trabajo de fuerza bruta y contrata hombres para realizarlo”.

El también director del Instituto de Estudios Empresariales Coahuila Sureste de la Cámara Nacional de la Industria de Transformación (CANACINTRA), señaló además que la brecha aumenta porque es un promedio general. Es decir, los salarios no vienen desagregados por sector y hay actividades con mayor equidad.

Lo cierto es que la brecha salarial de género en Coahuila es mayor que el promedio nacional, que en julio cerró con 13.14 por ciento a favor de los hombres. Es decir una diferencia de 60.31 pesos, al observar que los ingresos de los varones fueron de 458.73 pesos al día, mientras las mujeres 398.42 pesos en el mismo periodo.

Los estados que encabezan la lista con mayor brecha salarial son Campeche, en primera posición, con una diferencia del 23.80 por ciento; le sigue Zacatecas con un promedio de 23.15. Le sigue Coahuila cuyos datos se mencionaron. En cuarta posición está Aguascalientes con 20.92; y después Durango con 20.32 puntos porcentuales. 

Solo en un estado, Quintana Roo, las trabajadoras recibieron un salario promedio superior en 0.09 por ciento, que se tradujo en 32 centavos, mientras en el norte de Veracruz se registró la brecha más baja a favor de los trabajadores masculinos, también 0.09 por ciento que representó 44 centavos.

La diputada Laura Elena Morales Núñez, coordinadora de la Comisión de Igualdad de Género y No Discriminación en el Congreso del Estado de Coahuila, señaló que las legisladoras han apostado por la sensibilización en las cámaras empresariales.

Además, dijo que han hecho exhortos a la Federación para que se impulsen normas oficiales y certificados que promuevan la igualdad en el sector privado. 

Es ahí, comentó, donde se abre la brecha salarial y las mujeres no tienen las mismas oportunidades de llegar a puestos de toma de decisiones, a diferencia del ámbito público donde la paridad de género es un principio constitucional.

También es relevante mencionar que en el periodo 2021-2023 el Congreso está formado por 15 mujeres y 10 hombres en el periodo 2021-2023.

Los trabajos que implican el uso de fuerza bruta son uno de los factores, según especialistas, que generan la brecha salarial en Coahuila.


Los trabajos que implican el uso de fuerza bruta son uno de los factores, según especialistas, que generan la brecha salarial en Coahuila.


Se agudiza la desigualdad en la última década

Los datos presentados, sin embargo, reflejan que para Coahuila la situación se ha complicado en la última década.

Hace 10 años, en julio de 2011, la entidad ocupaba el sexto lugar con la mayor brecha salarial de género en México, cuando el sueldo promedio para los trabajadores de la entidad era 256.43 pesos diarios, mientras que las mujeres ganaban 202.53 pesos.

La diferencia entonces era de 53.9 pesos o del 21.01 por ciento.

De acuerdo con estos datos, el salario promedio de los trabajadores hombres en el sector formal ante el IMSS aumentó 220.37 pesos diarios en una década (2011-2021), mientras que el de las trabajadoras mujeres tuvo un alza de 164.77 pesos en la entidad.

Los incrementos fueron del 85.93 por ciento en el caso de los varones y del 81.35 por ciento en el caso de las mujeres en relación al sueldo promedio de hace diez años. Sin embargo, la brecha salarial pasó de 53.9 pesos a 109.5 pesos. 

Para dar un contexto más amplio en este sentido, las estadísticas indican que en el sector formal, la desigualdad salarial promedio en México era del 14.43 por ciento en julio de 2011. 

Para 2020, la situación del país mejoró ligeramente. Así lo demuestran los datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La brecha pasó del 14.43 por ciento en 2011 a 13.14 puntos durante el año en que se disparó la pandemia de coronavirus.

Sin embargo, esta sutil mejora solo se observa al tomar en cuenta el panorama completo de las 32 entidades federativas.

¿Por qué decimos que la situación solo se benefició en el promedio nacional? Porque en 2020, Coahuila se convirtió en el estado con mayor desigualdad salarial entre los salarios diarios que percibieron hombres y mujeres asegurados en el IMSS y mantuvo esta posición durante 7 meses.

En enero esa brecha fue de 23.72 por ciento; en febrero fue del 23.49 por ciento; en mayo  del 23.26 por ciento; para junio la diferencia se colocó en 23.11; agosto se posicionó con 22.82 por ciento; en septiembre se observó otra pequeña disminución con 21.93 por ciento; y octubre, finalmente, la brecha fue de 21.73 por ciento.

Pero fuera de esos meses, la narrativa tampoco mejora. Durante 2020, cuando Coahuila no estuvo en el primer lugar de desigualdad salarial, estuvo en el segundo puesto. 

En marzo la cifra fue de 22.26 por ciento; abril se presentó con 22.58  por ciento; julio tuvo el pico más alto en este sentido con 22.96 por ciento; noviembre bajó ligeramente con 22.02; y diciembre cerró con 21.89. 

Todavía en enero de este año, 2021, la situación socioeconómica hizo que Coahuila nuevamente fuera punta nacional en cuanto a diferencia salarial con 21.95 por ciento en ese sentido.

Sin embargo, después de leer todos estos datos, todavía siguen en el aire algunas de las preguntas más importantes: ¿en dónde se origina este fenómeno, por qué ocurre esto, cuáles son las consecuencias?

Una explicación multifactorial

La ONU Mujeres describe algunos factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres en el sector formal de la economía.

En síntesis, concluye que el porcentaje de las mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres. La razón principal es que ellas se hacen cargo de labores no remuneradas en el hogar.

Lo anterior implica que la presencia femenina destaca en sectores no relacionados con el profesional. Esto, por ende, hace que las mujeres no progresen en sus carreras al igual que los hombres, pues sus labores tienden a asociarse con empleos mal pagados donde hay mayor discrminación.

“Esta brecha de desigualdad salarial se genera precisamente desde la idea de que a los hombres les toca el espacio público y a nosotras las mujeres el espacio privado”  apuntó la abogada Yunuen Castillo.

“Es decir: los hombres son para puestos de toma de decisiones, de poder, directivos, managers, cargos públicos, mientras que las mujeres son para trabajos de cuidado, el hogar, las hijas e hijos, labores administrativas”.

Resaltó la importancia de ver esta problemática de manera integral, porque mientras se continúe con los estereotipos de género y los roles que corresponden al trabajo, supuestamente masculino o femenino, difícilmente va a cambiar el panorama.

¿Qué es lo que ocasiona arrastrar con todos estos estereotipos, discrminación y situaciones laborales desniveladas?

La especialista considera que de perpetuarse estas estructuras se limitan las oportunidades de empoderamiento e independencia de la mujer, además de provocar condiciones de vulnerabilidad a un sector mayoritario de la población.

“No vamos a hablar de una igualdad sustantiva realmente entre hombres y mujeres mientras siga existiendo una brecha salarial”, afirmó.


Industria, metodología y seco

El economista Antonio Serrano brinda una primera explicación respecto a la brecha salarial de género en Coahuila.

“Sale bastante más alto el hecho de que a los hombres se les pague más porque no se toman en cuenta en algunas ocasiones las necesidades de fuerza bruta que todavía tienen algunos trabajos en los países subdesarrollados”, apuntó el catedrático.

Explicó que la industria metal-mecánica, como la fundición y forja, requiere “horas músculo” que aportan los trabajadores masculinos que son contratados porque la industria “privilegia la fuerza bruta todavía”. 

Afirmó que en comparación, este tipo de sesgo no se ve en el campo administrativo. 

En segundo lugar cuestionó que se pretenda juzgar un promedio salarial sin separar los sectores económicos, ya que “hay industrias que tienen mayor equidad de género en términos salariales, como los servicios y comercio, porque ahí la fuerza no tiene nada que ver”.

Señaló también que la industria hotelera paga más en promedio a las mujeres que a los hombres. Y por ello insiste que en este tipo de sesgos, al momento de sacar promedio, provoca que la lectura no sea la más idónea.

Asimismo señaló que esto, y el hecho de que haya menos mujeres encabezando áreas de dirección, se debe a una percepción social. Una que considera que los hombres son más eficientes para dirigir. 

Esto refuerza la crítica al estereotipo asignado al género que señaló la abogada Yunuen Castillo. Prejuicios que colectivas, asociaciones y legislaciones tratan de erradicar.

“Piensan que las mujeres son histéricas, que no saben tomar decisiones, que en momentos de crisis no actúan bien, pero todo esto no son más que constructos que limitan y coartan nuestros derechos”, reviró la experta en temas de Género y Derechos Humanos.

Desigualdad a nivel mundial

Lo que ocurre en Coahuila a nivel nacional, se refleja con México en el prisma internacional. 

Aunque en el país han mejorado las condiciones salariales para las mujeres, este se ubicó como el quinto de los 37 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayor brecha salarial de género al situarse en el puesto 32 el año 2019.

De acuerdo con el reporte que el organismo presentó este año con motivo del Día Internacional de la Mujer, la diferencia entre los ingresos que recibieron ese año las y los trabajadores fue del 18.8 por ciento en favor de los hombres, mientras que el promedio entre los países de la OCDE fue 12.9 por ciento.

Los países miembros de la organización con mayor diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres fueron Corea del Sur con 32.5 por ciento; Japón con 23.5 por ciento; Israel con 22.7 por ciento; y Finlandia con 18.9 por ciento. Le siguen México y enseguida Estados Unidos con 18.5 por ciento.

En cambio, las menores brechas laborales en el sector formal de la economía fueron registradas en Colombia con 4 por ciento, Bélgica con 4.2 por ciento; Costa Rica con 4.7 por ciento; Dinamarca, con 4.9 por ciento; y Noruega 5 por ciento.

Un dato a destacar entre los países con mejor promedio se encuentran dos latinoamericanos, mientras que entre los que peor se encuentran resalta la presencia de México. 

La realidad es que, como en otros sectores, la pandemia por COVID-19 vino a agudizar de manera contundente la relación entre el empleo y los ingresos de las mujeres.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) analizó que en 17 países del subcontinente cayó la tasa de participación femenina en 6.6 por ciento y representó 10 años de retroceso de participación en el mercado laboral.

Además, 23 millones de mujeres se adicionaron a la pobreza y la tasa de desocupación femenina llegó al 22.2 por ciento.

Asimismo, en 33 países de Latinoamérica y el Caribe, los sectores económicos con mayor riesgo de perder empleos fueron áreas con mayor presencia femenina, como el comercio, turismo, trabajo doméstico remunerado. 

Además, la primera línea de atención a la pandemia en el sector salud fue principalmente ocupada por mujeres con un sueldo menor que los hombres.

Por ejemplo, en México estos empleos fueron ocupados por personal femenino en 67.5 por ciento, con una percepción salarial menor en 21 por ciento respecto al sueldo de los varones.

La crisis sanitaria retrasó las expectativas de acortar la brecha salarial entre hombres y mujeres. 

El estudio más reciente del Foro Económico Mundial (FEM), publicado en marzo de este año estimó que se necesitarían más de 135 años para cerrar las diferencias económicas, políticas, sanitarias y educativas.

Sin embargo, en 2019, antes de la pandemia, el mismo Foro Económico Mundial calculó que la desigualdad financiera entre los sueldos de las y los trabajadores tardaría 257 años en llegar a su fin. 

Para rematar, la Organización de las Naciones Unidas estimó que la emergencia de salud que apenas comenzaba, sin duda, ensanchará la desigualdad. Sus efectos a mediano y largo plazo, sin embargo, todavía son difíciles de medir. 


¿Cambiará el escenario en Coahuila?

La reducción de la brecha salarial de género, es decir, que hombres y mujeres ganen el mismo sueldo por realizar el mismo trabajo, es una de las metas trazadas por todo tipo de instituciones. 

Lo señalan organizaciones internacionales como la ONU, regionales como la OCDE y es una lucha que colectivas feministas, asociaciones y organizaciones civiles en México han impulsado para garantizar la autonomía y los derechos humanos y laborales de la mujer.

Pero en el caso de Coahuila, cuya industria no ha sido automatizada, y es dominada por hombres por características físicas, de acuerdo con la explicación del economista Antonio Serrano… ¿es posible un cambio?

Él mismo, haciendo el papel de abogado del diablo, cuestiona lo siguiente: 

“¿Por qué tendrían que hacer algo las empresas si así les funciona? Si eres empresario y te funcionan las cosas así, ¿las cambiarías? Son cosas asociadas al manejo y productividad de una empresa”.

Describe además que el cambio ocurrido en los últimos años en cuanto al ingreso de dinero en los hogares mexicanos no necesariamente correspondió con relevos generacionales en las direcciones de empresas. 

Dicho de otra forma, las empresas no han entendido que el sueldo de la mujer no es secundario, sino indispensable para el sustento de la persona o de una familia.

“Ya hay un 30 o 40 por ciento de hogares donde la mujer es la cabeza del ingreso, entonces quedamos con una sociedad, con una estructura donde el ingreso de la mujer era secundario. Cambian las necesidades de la sociedad, pero la estructura de las empresas no cambia, porque siguen siendo prácticamente los mismos administradores”, puntualizó director del Instituto de Estudios Empresariales Coahuila Sureste de CANACINTRA.

Desde su perspectiva, el relevo generacional en los puestos directivos ha favorecido que la brecha poco a poco se reduzca a nivel nacional; es decir, a partir de la iniciativa privada que comprende las nuevas dinámicas y necesidades de la sociedad mexicana.

Por eso, Serrano Camarena considera que la diferencia salarial entre hombres y mujeres no se puede acabar por una orden gubernamental, pues los empresarios encontrarían la manera de darle la vuelta a la ley.

Ámbito público e iniciativa privada

La paridad de género en los cargos públicos es un principio constitucional que fomenta que más mujeres tengan oportunidades en los rangos de toma de decisiones. 

Por otro lado, en la iniciativa privada no han existido cuotas de género o equidad en niveles gerenciales o directivos, señaló la abogada y diputada Luz Elena Morales. Un punto que anteriormente ya comentó Serrano.

Además, la legisladora señaló que las aspirantes femeninas a un empleo viven procesos discriminatorios. Por ejemplo, es más difícil que sea contratada una mamá que un papá, o una mujer que piensa casarse o tener hijos que una soltera. 

Esto, afirmó, es reflejo de los estereotipos sociales de género, como considerar actividades femeninas las labores del hogar y el cuidado de las y los hijos.

Luz Elena Morales explicó que los sueldos son competencia federal. Por eso el Congreso de Coahuila, cuya Mesa Directiva se encuentra totalmente integrada por mujeres, ha hecho exhortos a la Cámara de Diputados para impulsar acciones que disminuyan la brecha salarial y garanticen igualdad de oportunidades. 

Las legisladoras coahuilenses propusieron aumentar los días de licencia de paternidad, con la finalidad de romper con el prejuicio y que las madres y padres puedan ejercer el mismo derecho durante los mismos días y que esto no sea impedimento para contratar trabajadoras.

“Hay que seguir posicionando el tema, sensibilizando a las cámaras empresariales, las cámaras de comercio para que puedan brindar estos derechos a sus empleadas y empleados. El tema de la prevención del acoso y hostigamiento sexual también tiene que ir dentro de estos indicadores”, dijo la diputada coahuilense.

A nivel nacional, refirió que en 2015 surgió la Norma Mexicana 025, con la cual el Gobierno federal puede certificar a las empresas en temas de igualdad laboral entre hombres y no discriminación. Esta certificación puede ser adquirida por la iniciativa privada, pero tiene un costo.

“Se presentó por parte del grupo del PRI un exhorto al Gobierno federal, en particular a la Secretaría del Trabajo, para que siga impulsando prácticas para poder ir disminuyendo la brecha salarial, que se siga promoviendo la norma, que la norma no cueste tanto para que sea más accesible a las empresas”, apuntó Morales Núñez.

Los principales ejes de la NMX-R-025-SCFI-2015 son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

La diputada Luz Elena Morales señaló que la desigualdad salarial es una de las tantas brechas de género que viven las trabajadoras coahuilenses, ya que las mujeres además de cumplir con su empleo, dedican 30.8 horas al trabajo doméstico no remunerado y 12.3 horas al cuidado de integrantes del hogar a la semana. 

En comparación, los hombres destinan 11.6 horas a labores domésticas y 9.7 horas al cuidado de miembros del hogar a la semana.

En el caso de Saltillo, la desigualdad salarial ascendió a 21.9 por ciento en julio de 2021, pues el sueldo promedio de los hombres fue de 526.33 pesos al día, y el de la mujer llegó a 410.82 pesos. De ahí que la legisladora resaltara la necesidad de promover una agenda legislativa en materia de igualdad, que promueva salarios que disminuyan la brecha.

Ilustración: Edgardo Barrera

Este reportaje forma parte del Hub de Periodismo de Investigación de la Frontera Norte, un proyecto del International Center for Journalists, en alianza con el Border Center for Journalists and Bloggers.

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